Vademecum su contestazioni e sanzioni disciplinari
ASPETTI PRELIMINARI
Le contestazioni e le eventuali sanzioni disciplinari costituiscono estrinsecazione del potere disciplinare in capo al datore di lavoro; hanno la funzione di rilevare e nel caso punire le condotte del lavoratore non conformi al corretto svolgimento del rapporto di lavoro.
ll potere disciplinare è attribuito al datore di lavoro dall'art. 2106 cc in base al quale l'inosservanza da parte del lavoratore degli obblighi derivanti dagli artt. 2104 cc (diligenza nella prestazione) e 2105 cc (obbligo di fedeltà) può generare l'applicazione di sanzioni disciplinari. Queste norme rappresentano il fondamento del potere disciplinare del datore di lavoro, ma il suo esercizio è oggi regolamentato dall'art. 7 legge 300/1970 e dai CCNL. Tale disciplina è tesa ad incanalare e limitare il potere disciplinare al fine di garantire la posizione del lavoratore. Il citato articolo della legge 300/1970 dettaglia i vari passaggi del procedimento disciplinare e ne scandisce i tempi. Vediamo di seguito l'esame delle varie fasi:
- le norme disciplinari e sanzionatorie previste dal CCNL applicato debbono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti o tramite consegna dell’estratto del CCNL avendo cura di far firmare al lavoratore una liberatoria che ne attesta la consegna. Le norme regolano i modi e i tempi di applicazione di quanto previsto in materia. I tempi e i modi di contestazione debbono essere esplicati seguendo con la massima attenzione la procedura prevista, difatti il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il dipendente nell’ambito del confronto potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che ha determinato la causa, tenendo presente che la decorrenza dei giorni sopra citati è tassativa e nel caso di raccomandata vale come inizio della decorrenza il ritiro della lettera o il termine di giacenza per mancato ritiro.
Il lavoratore può impugnare la contestazione ricevuta in due diverse modalità.
Può chiedere al competente Ispettorato territoriale del Lavoro la costituzione di un collegio di arbitrato, la richiesta deve essere tassativamente presentata entro 20 giorni dal ricevimento della sanzione. Il lavoratore deve nominare una persona come proprio arbitro di parte in seno al collegio. L’I.T.L., ricevuta la richiesta, provvede a darne comunicazione al datore di lavoro; se questi intende aderire al collegio di arbitrato, è tenuto entro 10 giorni dalla comunicazione ricevuta, a comunicare il nome del proprio arbitro di parte. Il datore di lavoro può anche decidere di non aderire al collegio di arbitrato e rivolgersi, sempre nel termine di 10 giorni, al giudice ordinario. Nel caso in cui il datore di lavoro nel termine dei 10 giorni, non provveda né a nominare il proprio arbitro né a ricorrere al giudice, la sanzione decade. L’attivazione della procedura di arbitrato comporta la sospensione della sanzione fino a pronuncia del collegio, il quale può annullare, conferma o ridurre la sanzione, ma non aumentarla.
ricorso al giudice che non comporta la sospensione della sanzione che può quindi essere applicata.
Le due possibili strade sono ovviamente molto diverse e la valutazione circa l’opportunità di impugnare la sanzione in sede di collegio di arbitrato o in sede giudiziaria dovrà essere attentamente valutata con riferimento al caso specifico, in ogni caso per le parti le procedure hanno un costo.
INFRAZIONI NELLO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO
Di seguito si riportano in ordine esemplificativo alcune infrazioni che possono determinare un azione del datore di lavoro nei confronti del lavoratore.
- Infrazioni che possono determinare una ammonizione scritta o multa disciplinare o sospensione dell’attività:
ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione;
esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;
non dia immediata notizia all'azienda di ogni mutamento della propria dimora, sia durante il servizio che durante i congedi.
- Infrazioni che possono determinare il licenziamento per giusta causa:
arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
Rissa nel luogo di lavoro;
Furto di beni aziendali.
- Infrazioni che possono determinare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo:
commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata.
assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare;
recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per iscritto;
grave violazione degli obblighi di cui all'art. 220, 1° e 2° comma;
infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;
l'abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio;
l'esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi, fuori dell'orario di lavoro;
la recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.
ASPETTI SOSTANZIALI DELLA CONTESTAZIONE
La contestazione di addebito è nei fatti nulla se non sono indicati in concreto i fatti disciplinarmente rilevanti. Poiché la contestazione dell'addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della connessa specificità.
Pur non essendo definiti degli schemi prestabiliti e rigidi, è però sempre necessario che siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati. Pertanto la determinazione dei fatti dovrà avvenire riportando nel modo più preciso possibile tutti gli elementi, quali ad esempio:
data e ora;
persone presenti ai fatti;
descrizione analitica di quanto accaduto;
danni arrecati;
eventuali ulteriori notizie utili;
Un aspetto sostanziale riguarda la tempestività della contestazione, difatti la giurisprudenza sia di merito che di legittimità ha ribadito che è necessario, ai fini della validità del successivo provvedimento disciplinare, che la contestazione dei fatti avvenga tempestivamente, sia per consentire al lavoratore di esercitare in modo efficace il proprio diritto alla difesa, sia perché da parte del datore di lavoro deve essere applicato un criterio di correttezza e buona fede nell'esercizio del potere disciplinare,
Pur non essendo previsto un rigido termine entro il quale la contestazione debba essere emessa, la conforme giurisprudenza ha sottolineato la necessità della attivazione della procedura con “sollecitudine”, condizione ineliminabile per garantire al dipendente una effettiva possibilità di esercitare in modo adeguato ed efficace il proprio diritto di difesa. Al riguardo i CCNL stabiliscono il termine perentorio entro il quale la contestazione deve essere comunicata, che nella norma non può superare i 10 o 20 giorni dalla data in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza dei fatti.
Un aspetto che deve essere oggetto di una attenta valutazione è la norma che prevede che dopo tre sanzioni disciplinari scatti automaticamente il licenziamento.
Tale ipotesi pur essendo contenuta nei contratti di lavoro deve essere applicata con la massima cautela e sempre dietro il parere di un avvocato giuslavorista, difatti il licenziamento è il massimo provvedimento disciplinare, dalle conseguenze drastiche e come tale deve essere sempre proporzionato alla gravità delle mancanze.
LA SOSPENSIONE CAUTELARE
La sospensione cautelare è una misura volta a sospendere il servizio lavorativo contemporaneamente alla contestazione disciplinare di un’infrazione a carico di un lavoratore.
Il datore di lavoro può applicare questa misura quando i tempi del procedimento disciplinare sono incompatibili con la presenza del lavoratore in azienda, in considerazione della gravità delle infrazioni disciplinari contestate.
Si tratta di una misura che termina nel momento in cui il procedimento disciplinare è ultimato e deve essere indicata nella lettera di contestazione disciplinare.
La sospensione cautelare spesso viene confusa con la sospensione disciplinare. Si tratta invece di due figure totalmente differenti:
la prima infatti è una misura provvisoria, per consentire al datore di lavoro di accertare i fatti e nel frattempo allontanare il lavoratore dall’azienda ed ha efficacia nel corso del procedimento disciplinare fino al termine dello stesso, di regola la sospensione cautelare non comporta il venir meno della retribuzione.
la seconda è invece una sanzione disciplinare che il datore di lavoro applica al termine del procedimento disciplinare.
VALUTAZIONI FINALI
Chiaramente una contestazione disciplinare che si risolva senza procedere alla sanzione disciplinare è nulla nei fatti.
Per quanto attiene alle recidive di norma si considerano i fatti addebitati nel biennio precedente per la stessa motivazione per la quale si sta procedendo ad una contestazione disciplinare, trascorso tale periodo la recidiva viene meno, in alcuni casi in CCNL di categoria posso porre delle deroghe ai termini di recidiva.
Si ribadisce che la corretta gestione dei tempi e dei modi di attuazione delle norme di legge e contrattuali determina un impatto sostanziale nel corso del procedimento, non è raro che anche in presenza di fatti oggettivi il mancato rispetto della procedura formale ne infici l’efficacia.
Per un fac simile di contestazione disciplinare e sanzione applicata potete fare riferimento alla sezione “Modulistica” del nostro sito.
