Lavoro in somministrazione - parametri da rispettare
Sono passati diversi anni dall’istituzione del lavoro interinale successivamente evoluto nel lavoro somministrato, difatti, è ormai divenuto uno strumento sempre più utilizzato specialmente in alcuni settori produttivi come la logistica, il commercio esplicato nei supermercati e grandi magazzini, alcune attività di carattere stagionale dove il ricorso alla lavoro somministrato è divenuto una prassi abbastanza comune per affrontare particolari situazioni lavorative e determinare una sorta di flessibilità di utilizzo dei lavoratori.
L’utilizzazione a termine di un lavoratore somministrato è soggetta a regole rigide, pertanto la violazione della disciplina specifica per la corretta gestione di tali rapporti può dar luogo a conseguenze nei confronti sia di chi ha ricevuto la prestazione di lavoro che dell’agenzia di somministrazione, sia in fase di una controversia che di una verifica effettuata presso l’azienda dagli organi competenti.
Nel presente approfondimento non si tratterà la somministrazione fraudolenta che comporta anche dei rilievi di natura penale ma esclusivamente quella irregolare che trova la propria disciplina negli articoli 38 e 39 del D.L.vo n. 81/2015.
Tutto ciò premesso affrontiamo le diverse possibili cause di scorretto utilizzo della somministrazione ed eventuali azioni che il prestatore di lavoro può avviare nei confronti dell’azienda utilizzatrice, richiedendo la costituzione di un rapporto di lavoro, con effetto dall’inizio della somministrazione allorquando si concretizzi una delle seguenti ipotesi descritte dai commi 1 e 2 dell’art. 31, 32 e 33 lettere a), b), c) e d) della citata legge, e precisamente:
Allorquando è violata la percentuale dei lavoratori utilizzabili a tempo indeterminato (20% dei dipendenti in forza con tale tipologia alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto). Ovviamente, vengono fatte salve sia la previsione diversa eventualmente stabilita dalla contrattazione collettiva e che le categorie non computabili (ad esempio, i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati, gli apprendisti, ecc.). Rimane fuori dall’applicazione di tale disposizione, fino al 30 giugno 2025, la somministrazione anche a tempo determinato e per periodi anche superiori ai 24 mesi, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
Allorquando viene superata la percentuale del 30%, comprensiva degli assunti con contratto a tempo determinato, in caso di assunzione a termine, anche in tal caso sono fatte salve sia la eventuale diversa percentuale stabilita dalla contrattazione collettiva che le categorie non computabili;
Nei casi in cui la somministrazione è espressamente vietata dalla legge: sostituzione di lavoratori in sciopero, sostituzione di lavoratori licenziati a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale a meno che non si tratti di sostituzione di lavoratori assenti o il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
Nei casi in cui siano in corso presso l’unità produttiva interessata interventi di integrazione salariale che riguardino lavoratori adibiti le stesse mansioni alle quali si riferisce il contratto di somministrazione;
Nei casi in cui il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi;
Allorquando non siano stati riportati nel contratto di somministrazione gli estremi dell’autorizzazione rilasciata all’Agenzia di Lavoro;
Allorquando non sia riportato il numero dei lavoratori da somministrare;
Allorquando non siano stati indicati gli eventuali rischi per la salute e per la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;
Allorquando non siano stati indicati, il luogo di lavoro, l’orario di svolgimento delle prestazioni ed il trattamento economico e normativo.
Se la richiesta di costituzione di un rapporto di lavoro avviene nei confronti dell’utilizzatore, si applica “in toto” l’art. 6 della legge n. 604/1966 ed il termine di 60 giorni, a pena di decadenza, per chiedere la costituzione del rapporto di lavoro subordinato, decorre, come ricorda il comma 1 dell’art. 39, dal giorno in cui è cessato il contratto di somministrazione. La volontà può essere esternata con qualsiasi atto scritto, anche di natura extra giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà dell’interessato. All’impugnazione, pena l’inefficacia della stessa deve seguire, entro 180 giorni, il deposito del ricorso presso la cancelleria del Tribunale.
Ovviamente, prima e durante il giudizio, le parti possono raggiungere un accordo in una delle “sedi protette” o davanti allo stesso giudice del lavoro (tutte garantiscono la inoppugnabilità di quanto convenuto).
Qualora a seguito di una azione del lavoratore il giudice o l’INL dovessero accertare la validità del ricorso si determina la costituzione del rapporto di lavoro ed, inoltre, condanna il datore al pagamento di una indennità a titolo di risarcimento del danno, finalizzata al ristoro del lavoratore, comprese le conseguenze di natura contributiva e retributiva.
Tale risarcimento, soggetto alla discrezionalità motivata del giudice, è compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto applicabile secondo alcune valutazioni del giudice stesso che riguardano:
· Numero dei dipendenti occupati;
· Dimensioni dell’impresa;
· Anzianità di servizio del prestatore di lavoro;
· Comportamento e condizioni delle parti.
Oltre le sanzioni commutate in fase giudiziale ulteriori multe di natura amministrativa potranno essere irrogate a seguito della somministrazione irregolare a carico dell’utilizzatore e dell’agenzia di somministrazione e irrogate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro competente per territorio.
Infatti, l’art. 40 punisce, il solo soggetto utilizzatore, con una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra 250 e 1.250 euro, la violazione degli obblighi e dei divieti previsti dall’art. 33, comma 1 e dagli articoli 31 e 32 dei quali si è parlato pocanzi.
Altre sanzioni comprese tra 250 e 1250 euro, sono previste per l’Agenzia del Lavoro e per lo stesso utilizzatore sia nel caso di somministrazione irregolare sempre il comma 1 dell’art. 33 oltre al comma 3, che di altre irregolarità (art. 35, comma 1, relativo alla retribuzione sia a carico dell’Agenzia che dell’utilizzatore) e per il solo utilizzatore (art. 35, comma 3, ultimo periodo, relativo alla mancata fruizione dei servizi sociali ed assistenziali presenti in azienda e 36, comma 3, concernente la mancata comunicazione ogni 12 mesi alle organizzazioni sindacali riguardante il numero dei contratti dei lavoratori somministrati, la durata, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati).
Per quanto esposto al momento di valutare l’utilizzo del lavoro somministrato si dovranno effettuare delle “verifiche” in azienda per non incorrere in sanzioni e riconversioni dei rapporti di lavoro.
In ultimo riportiamo la definizione ministeriale dei lavoratori svantaggiati e super svantaggiati che possono essere avviati al lavoro in somministrazione senza la computabilità dei limiti indicati al punto 1 della presente nota:
Disoccupati – coloro che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. Vale a dire chi, negli ultimi 6 mesi, non ha prestato attività lavorativa riconducibile a un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi. Inoltre, chi negli ultimi 6 mesi ha svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata, da cui derivi un reddito non soggetto ad imposizione fiscale.
Giovani – chi ha un’età compresa tra i 15 e i 24 anni.
Non diplomati – coloro che non hanno conseguito un diploma di scuola media superiore o di istruzione secondaria superiore, o una qualifica o un diploma di istruzione e formazione professionale rientranti nel terzo livello della classificazione internazionale sui livelli di istruzione; nonché chi ha conseguito una delle suddette qualificazioni da non più di due anni e non ha avuto un primo impiego regolarmente retribuito.
Over 50 – chi ha compiuto 50 anni di età.
Adulto con persone a carico – coloro che hanno compiuto 25 anni di età e sostengono da soli il nucleo familiare, in quanto hanno una o più persone a carico.
Lavoro svantaggiato e disparità di genere – sono lavoratori svantaggiati coloro che risultano essere occupati nei settori e nelle professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo¬-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo¬-donna, annualmente individuati da apposito decreto.
Minoranze etniche e linguistiche – chi appartiene a minoranze linguistiche storicamente insediate sul territorio italiano e a quelle minoranze che risultino ufficialmente riconosciute in Italia e che dimostrino la necessità di migliorare le proprie competenze linguistiche e professionali, o la propria esperienza lavorativa, per aumentare le prospettive di accesso a un’occupazione stabile.
chi è privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito;
chi è privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito e appartiene a una delle categorie sopra elencate.
