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Licenziamento individuale: le diverse modalità


La definizione del licenziamento è configurabile in un atto con cui il datore di lavoro rappresenta la sua volontà di recedere dal rapporto di lavoro subordinato precedentemente instaurato.

Rammentiamo che l’assunzione vincola le parti fino ad un termine, se stabilito nel contratto, o fino a quando una delle parti non esercita il suo diritto di recesso ovvero fino a che il contratto si risolve consensualmente o per una delle cause contemplate nel codice civile, dalle disposizioni di Legge e dai contratti nazionali di lavoro (CCNL).

Di seguito riportiamo le possibili cause di recesso del rapporto di lavoro applicabile per le diverse situazioni lavorative facendo riferimento esclusivamente al licenziamento individuale escludendo di fatto le possibili cause dei licenziamenti collettivi.

Si parla di licenziamento individuale quando l’atto di recesso è rivolto ad un singolo lavoratore viceversa quando invece l’atto di licenziamento è rivolto a più lavoratori si applica la procedura del licenziamento collettivo.

Si parla di licenziamento individuale quando si procede all’intimazione per massimo quattro lavoratori nell'arco di 120 giorni, superato tale limite si dovrà applicare la procedura per i licenziamenti collettivi.

Il licenziamento deve essere esercitato nel rispetto di determinati requisiti di forma e di contenuto in caso contrario il licenziamento può essere impugnato perché illegittimo.


Si parla di licenziamento inefficace quando questo atto è intimato senza il rispetto della procedura e della forma scritta prevista dalla legge, in pratica Il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza un atto formale da parte del datore di lavoro.

La normativa vigente impone che la comunicazione del licenziamento avvenga in forma scritta e conseguentemente afferma che quello verbale è un licenziamento inefficace, inoltre qualora non vengano attivate correttamente le procedure di contestazione si potrebbe in ogni caso ritenere inefficace il recesso del rapporto.


Pertanto la corretta articolazione delle disposizioni di Legge e contrattuali divengono fattualmente non solo atti formali ma sostanziali per il procedimento attivato. preliminarmente riportiamo i riferimenti di Legge che articolano la disciplina:

· Articoli 2118 e 2119 del Codice Civile che disciplinano il recesso nel rapporto di lavoro;

· legge 15 luglio 1966, n. 604 regola specificamente il licenziamento individuale;

· Legge 300/1970, Statuto dei lavoratori;

· Decreto legislativo n. 23/2015, recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183;

· Legge 108/90 Disciplina dei licenziamenti individuali.


Volutamente vista la notevole mole della norme della dottrina in materia nonché della “pratica e delle consuetudini” non verrà presa in esame alcuna disposizione risarcitoria e/o di reintegro che sarà oggetto di un ulteriore approfondimento.


1. Licenziamento senza particolari vincoli

Non sono previste particolari formule di stesura bensì è sufficiente un qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare la volontà di recedere, a titolo esemplificativo si riportano le condizioni per procedere:

· il lavoratore è in prova con il periodo stabilito dai CCNL dei diversi settori, a tal riguardo vi rinviamo ad una nota pubblicata sul nostro sito che analizza nello specifico l’articolazione di tale licenziamento;

· nel rapporto di lavoro domestico;

  • il lavoratore che abbia raggiunto il diritto alla pensione di vecchiaia e non ha optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro.


2. Licenziamento per giusta causa

fonda le sue ragioni nel rapporto di tipo fiduciario che necessariamente deve esserci tra il lavoratore dipendente ed il suo datore di lavoro, difatti quando il lavoratore compie un atto incompatibile con la prosecuzione di tale rapporto fiduciario, il datore di lavoro può assumere questo tipo di provvedimento.

Il comportamento inadeguato del lavoratore non deve essere per forza perpetrato sul posto di lavoro o durante l’orario di servizio quello che conta è che sia di tale gravità da impedire la prosecuzione della relazione lavorativa tra i soggetti.

In questi casi, il lavoratore perde anche il diritto all’indennità di preavviso, in quanto è egli stesso con il suo comportamento a creare i presupposti per l’adozione dell’atto espulsivo.


l contratti collettivi possono riportare una serie di comportamenti tali per cui il datore di lavoro può decidere di recedere dal rapporto, nel valutare la gravita dell’addebito potrebbe, in ogni caso, decidere di non applicare questo tipo di sanzione e conservare inalterato il loro rapporto applicando una sanzione meno grave del licenziamento come ad esempio la sospensione.


Non esiste un elenco completo ed esaustivo delle ipotesi che possono essere alla base di un licenziamento per giusta causa, tuttavia alcune motivazioni sono per così dire consolidate, a titolo esemplificativo e non esaustivo possiamo indicare:

  • la falsa malattia;

  • utilizzo dei permessi 104 per finalità diverse da quella di prestare assistenza al familiare disabile;

  • assenza per ferie non autorizzate;

  • svolgimento di lavoro per azienda concorrente;

  • atti di insubordinazione, violenze fisiche, aggressioni verbali nei confronti di superiori;

  • furti in azienda o prelievi dalla cassa;

  • stato di ubriachezza o evidente stato di non lucidità per uso di sostanze stupefacenti;

  • condanne penali, non derivanti necessariamente da atti commessi durante il turno di lavoro ma che possono procurare danni all’immagine dell’azienda.

  • abbandono ingiustificato del posto di lavoro;

Per attuare un licenziamento per giusta causa la motivazione deve essere accertata e in alcuni casi come per il furto o stati di alterazione fisica, o ancora nel caso di violenze fisiche è opportuno fare constatare i fatti dalla autorità competente.


3. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

E’ determinato da una condotta del lavoratore contraria ai suoi obblighi, in sostanza un inadempimento dei suoi doveri contrattuali, tuttavia, la mancanza in questo caso è meno grave del licenziamento per giusta causa e il lavoratore mantiene il diritto all’indennità di preavviso.

E’ in ogni caso un licenziamento disciplinare, a titolo esemplificativo e non esaustivo possiamo indicare:

  • Ha un comportamento negligente;

  • Non svolge le mansioni attribuite;

  • Effettua la falsificazione di documenti aziendali;

  • Divulga a terzi documenti e dati aziendali;

· scarso rendimento.

La fattispecie di licenziamento deve essere utilizzata avendo riguardo a tutte le circostanze, oggettive e soggettive.

Nella pratica è una modalità di licenziamento utilizzata marginalmente rispetto ad altre procedure , difatti la “soggettività” è storicamente oggetto di contenziosi dall’esito imprevedibile e il consiglio è quello di effettuare le contestazioni e le sanzioni gradualmente e di valutare con la massima attenzione i presupposti che danno luogo all’interruzione del rapporto di lavoro.

Alfine di scegliere la sanzione più proporzionata agli addebiti rivolti, il datore di lavoro può tenere conto anche di eventuali precedenti sanzioni disciplinari comminate al lavoratore quando non siano decorsi più di due anni dalla loro applicazione.


4. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Secondo la legge italiana un’azienda può licenziare alcuni dipendenti per specifiche motivazioni, quali:

  • l’attività produttiva;

  • l’organizzazione del lavoro;

  • il funzionamento del lavoro;

  • una migliore efficienza gestionale;

Nel maggior parte dei casi si tratta di una nuova organizzazione lavorativa a seguito di difficoltà economiche, in estrema sintesi il datore di lavoro non riesce più a sostenere la spesa relativa per tutti i dipendenti e deve inevitabilmente effettuare una riduzione di personale per riequilibrare i costi e i ricavi.

In altri casi ancora, ci può essere una esternalizzazione di alcune attività precedentemente svolte in azienda Un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è considerato lecito, quando ricorrono le seguenti condizioni:

  • viene soppresso il settore lavorativo o il reparto nel quale lavora un dipendente;

  • la soppressione deve avere dei motivi fondati;

  • il dipendente deve essere licenziato in modo corretto e per motivazioni valide, senza effettuare atti discriminatori;

  • dimostrare che non è possibile in alcun modo impiegare il lavoratore in mansioni diverse all’interno dell’azienda;

Il nesso causale rappresenta il collegamento tra il lavoratore licenziato e la scelta imprenditoriale che è causa del licenziamento., difatti dal punto di vista causale la decisione organizzativa è il prius e la soppressione del posto ne rappresenta la conseguenza.

Il datore di lavoro è, infatti, tenuto a specificare nell’atto di licenziamento le motivazioni di questo, non potendosi limitare ad enunciare la semplice soppressione del posto ma dovendo espressamente indicare le ragioni organizzative o produttive alla base del provvedimento.

Occorre, pertanto, che sussista un concreto nesso tra scelte economiche dell’imprenditore e licenziamento, ricorrendo il giustificato motivo oggettivo ogni qualvolta fra le prime e il secondo esista un’oggettiva coerenza strumentale. È, dunque, necessario accertare che la motivazione adottata dal datore di lavoro abbia una correlazione causale diretta e immediata con la posizione lavorativa che si sta sopprimendo, non potendo, ad esempio, ritenerla effettiva qualora attenda ad una generica crisi aziendale potenzialmente idonea a giustificare il licenziamento di un qualsiasi dipendente dell’impresa.


Inoltre, il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, deve prendere in considerazione tutte le possibilità di ricollocazione all’interno dell’azienda del lavoratore in esubero o che sia divenuto inidoneo alle mansioni assegnategli, questo è il cosiddetto obbligo di repechage (ripescaggio).


In ultima analisi nel valutare la correttezza del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non si può fare a meno di sottolineare che per non incorrere in azioni dei lavoratori che mirano al disconoscimento del licenziamento sarà necessario valutare sia la correttezza della qualificazione nonché che i presupposti siano effettivamente rispettati, difatti, qualora insussistenti possono palesare un esercizio arbitrario e pretestuoso del potere datoriale.

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