Applicazione del CCNL e principio rappresentatività

I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro svolgono diverse funzioni e dettano i presupposti per una regolamentazione uniforme, stabilendo le condizioni di lavoro omogenee per tutti i lavoratori di un determinato settore, garantendo una base comune di diritti e tutele e possono essere esemplificate nelle seguenti condizioni:

1. Determinazione dei minimi retributivi: fissano i livelli salariali minimi per ciascuna categoria professionale, fungendo da parametro per la “giusta retribuzione” prevista dall’art. 36 della Costituzione;

2. Classificazione del personale: definiscono i profili professionali e i relativi inquadramenti, facilitando la gestione delle risorse umane nelle aziende;

3. Disciplina degli istituti contrattuali: regolamentano aspetti come l’orario di lavoro, le ferie, i permessi, la malattia e altri istituti fondamentali del rapporto di lavoro;

4. Flessibilità organizzativa: attraverso la contrattazione di secondo livello, consentono adattamenti alle esigenze specifiche di territori o aziende.

Il concetto di CCNL maggiormente rappresentativo è riferibile ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali che hanno la maggiore rappresentatività in termini comparativi.

Esistono a cura del Ministero del Lavoro alcuni presupposti per qualificare la cosiddetta maggiore rappresentatività dei datori di lavoro e dei lavoratori sul territorio nazionale, sono da prendere in considerazione alcuni parametri:

• ·Numero complessivo dei lavoratori occupati riferibili al CCNL;

• ·Numero complessivo delle imprese associate;

• · Diffusione territoriale (numero di sedi presenti sul territorio e ambiti settoriali);

• ·  Numero dei contratti collettivi nazionali sottoscritti;

L'applicazione di contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale è sostanziale per:

• Il godimento di benefici normativi e contributivi, come stabilito dall'art. 1, co. 1175, legge 296/2006;

• Il calcolo della contribuzione dovuta, indipendentemente dal CCNL applicato ai fini retributivi;

• L'efficacia degli istituti di flessibilità previsti dalla legge;

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (IN) ha disposto le indicazioni operative in merito all'attività di vigilanza nei confronti delle aziende che non applicano i contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, difatti con la circolare num. 3 di gennaio 2018 ha dettato le istruzioni operative da applicare in sede di verifica

• I contratti di prossimità sottoscritti da soggetti non "abilitati" sono considerati inefficaci;

• La mancata applicazione può comportare recuperi contributivi e diffide accertative;

• Quando la legge rimette alla "contrattazione collettiva" il compito di integrare la disciplina delle tipologie contrattuali, gli interventi di contratti privi del requisito della maggiore rappresentatività non hanno alcuna efficacia;

• In alcuni casi, può determinare la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato;

Se un lavoratore contesta l'applicazione di un CCNL ritenuto inferiore rispetto a quello sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l'INL può intervenire considerando inefficaci le disposizioni del contratto applicato e adottando i conseguenti provvedimenti a tutela del lavoratore.

 I lavoratori possono, inoltre, agire in giudizio per ottenere le differenze retributive e il riconoscimento dei diritti previsti dal CCNL applicabile.

E’ bene qualificare il concetto di rappresentatività, tale principio dipende dall'effettività dell'azione sindacale che si concretizza con stipula, o con la partecipazione alle trattative, di un contratto collettivo, difatti è bene sottolineare che non è sufficiente la mera adesione formale a un contratto negoziato da altri sindacati o l'applicazione della sola parte economica di un contratto collettivo.

Negli ultimi dieci anni abbiamo assistito al proliferare della stipula di contratti nazionali di lavoro in “affiancamento”, se così si può dire, dei contratti identificabili con la contrattazione delle organizzazioni datoriali e sindacali radicate nel territorio e con una lunga storia di confronto

In diverse situazioni l’utilizzo di contratti di lavoro “alternativi” a quelli storici è stato identificabile con

Il dumping salariale che è sintetizzabile quando un'azienda non applica i contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, determinando problematiche di concorrenza sleale attraverso una riduzione del costo del lavoro per disposizioni che sia economicamente che normativamente sono visibilmente inferiori.

Per verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL leader (quello sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative), è necessario fare riferimento alla retribuzione globale annua, intesa come somma della retribuzione annua lorda composta da elementi fissi e variabili della retribuzione.

Inoltre, la valutazione deve essere condotta anche sugli aspetti normativi del contratto che anche in tale contesto non debbono essere inferiori al contratto di riferimento nazionale tale confronto può essere omesso quando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elemento sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi.

In particolare, nel caso di appalti la non corretta applicazione del contratto di lavoro ha delle conseguenze notevoli e riconducibili ai punti di seguito esposti:

•  Esclusione dagli appalti pubblici: Il nuovo Codice degli appalti (D. Lgs. 36/2023) richiede l’applicazione del CCNL del settore più attinente all’oggetto dell’appalto, stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative;

• Responsabilità solidale: L’art. 29, comma 2, del D. Lgs. 276/2003 prevede la responsabilità solidale del committente con l’appaltatore per i trattamenti retributivi e contributivi dovuti ai lavoratori;

• Verifica dell’equivalenza: In caso di indicazione di un CCNL differente da quello indicato dalla stazione appaltante, quest’ultima deve verificare che il contratto proposto garantisca tutele economiche e contrattuali almeno simili;

• Obbligo di vigilanza: Il committente ha l’obbligo di vigilare sull’applicazione del CCNL da parte dell’appaltatore, pena la responsabilità solidale.

Quanto esposto riporta alcune valutazioni che non possono avere certamente un profilo “definitivo” , difatti la situazione si sta evolvendo e periodicamente la questione torna presente sulla stampa specializzata con opinioni a volte controverse, tuttavia, sta sempre più emergendo la questione del costo del lavoro tra i diversi contratti applicati e l’impatto sulla competizione di mercato.

A questo punto sarebbe auspicabile l’emanazione di norme che sgombrino il “campo” da dubbi e incertezze.

In ultimo è bene sottolineare che le norme citate  sono di fonte certa e che alcune valutazioni sull’evoluzione delle disposizioni di legge sono a cura di chi scrive.