Collocamento obbligatorio: il prospetto informativo
La presente nota non rappresenta un approfondimento esaustivo sulla materia del collocamento obbligatorio, difatti, vista la complessità e le variabili possibili vogliamo solamente tracciare sommariamente le disposizioni, gli obblighi e le sanzioni previste all’approssimarsi della scadenza dell’invio del prospetto informativo annuale.
Per la valutazione particolari situazioni si dovrà procedere ad un intervento “sul campo” per approfondire direttamente la situazione aziendale.
Secondo l`art. 9, comma 6, della legge 12 marzo 1999, n. 68, i datori di lavoro, pubblici e privati, soggetti alle disposizioni della legge stessa, sono tenuti ad inviare agli uffici competenti un prospetto dal quale risultino il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero ed i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, nonché i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili, con i dati richiesti aggiornati al 31 dicembre dell`anno precedente.
Il termine per l’invio del prospetto informativo è fissato al 31 gennaio di ciascun anno, per maggiore chiarezza entro il 31 gennaio prossimo si dovrà “fotografare” la situazione al 31/12/2018.
Il Ministero del lavoro ha ribadito che non sono tenuti all`invio del prospetto telematico i datori di lavoro che, rispetto all`ultimo prospetto inviato, non hanno subito cambiamenti nella situazione occupazionale, tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.
Inoltre, la norma non si applica in caso di insorgenza (in corso d’anno) di nuovi obblighi di assunzione, ai sensi dell’art. 9, comma 1, della legge n. 68/1999, in questi casi, scatta solamente l`obbligo di invio della richiesta di assunzione entro 60 giorni dal verificarsi della scopertura e non già quello di invio del prospetto.
La trasmissione del prospetto informativo deve essere effettuata dalle aziende interessate tramite il seguente servizio:
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Sistema per l’invio del Prospetto Informativo on line
L’obbligo di copertura dei disabili è articolato con i seguenti parametri dimensionali aziendali
Da 1 a 14 dipendenti nessun obbligo
Da 15 a 35 dipendenti un disabile
Da 35 a 50 dipendenti due disabili
Oltre i cinquanta dipendenti il 7% della forza lavorativa
Con riferimento ai datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, l`art. 3, comma 2, della legge n. 68/1999 stabiliva l`obbligo di assunzione di un lavoratore disabile solo in caso di nuova assunzione. Viceversa con il d.lgs. n. 151/2015, attuativo del Jobs Act, a decorrere dal 1° gennaio 2017, detto regime di gradualità è stato soppresso. Da tale data, pertanto i datori di lavoro che occupano dai 15 ai 35 dipendenti sono tenuti in ogni caso ad avere alle loro dipendenze un lavoratore con disabilità, indipendentemente dall’effettuazione di una nuova assunzione.
Il calcolo dimensionale deve essere effettuato dopo aver scomputato i lavoratori che sono esclusi.
Per quanto sopra il datore di lavoro prima di accingersi ad effettuare il calcolo per determinare la forza su cui considerare la quota di riserva deve escludere le categorie che per norma di Legge non sono computabili, di seguito si riportano i lavoratori che possono essere esclusi dal computo:
i lavoratori assunti ai sensi della legge n. 68/1999 (disabili);
i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a 6 mesi;
i soci di cooperative di produzione e lavoro;
i dirigenti;
i lavoratori assunti con contratto di inserimento;
i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività;
i lavoratori impegnati in lavori socialmente utili,;
i lavoratori a domicilio;
i lavoratori che aderiscono al programma di emersione di cui all’art. 1, comma 4-bis, della legge n. 383/2001.
I lavoratori in sostituzione per maternità;
Apprendisti
Inoltre dipendenti a tempo parziale devono essere calcolati proporzionalmente alla quota di orario effettivamente svolto in relazione all`orario stabilito dal vigente CCNL di appartenenza. In altre parole, il calcolo va effettuato sommando le ore di tutti i contratti part-time in atto nell`azienda, e dividendo il risultato ottenuto per il numero delle ore lavorative ordinarie praticate in azienda, in base al contratto collettivo di lavoro. Le frazioni superiori al 50% vanno arrotondate all`unità.
Esempio di 4 contratti part-time di 20, 24, 32 e 34 ore settimanali e di un orario normale settimanale pari a 40 ore:110:40 = 2,75 da arrotondare a 3 unità.
Nell’ambito della copertura dei posti di riserva Il D.P.R. n. 333/2000 ha annoverato fra i soggetti che possono essere esclusi dalla base di computo anche i lavoratori di cui all`art. 4, comma 4 della legge, divenuti inabili e che abbiano subito una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%.
Qualora l’azienda abbia delle scoperture deve indicare nel quadro dedicato del prospetto informativo tale evidenza specificando la mansione dei lavoratori da assumere tramite il collocamento mirato. L’azienda può indicare sul prospetto posti e mansioni diversificati.
Il ritardato (o mancato) invio del prospetto è punito con la sanzione amministrativa di euro 635,11, maggiorata di euro 30,76 per ogni giorno di ulteriore ritardo.
Si pone in evidenza che la sanzione prevista dall’art. 15, comma 1, della legge n. 68/1999 è una sanzione cosiddetta "progressiva", cioè che aumenta con il perpetuarsi del comportamento inadempiente e che può, pertanto, cumularsi negli anni.
In altri termini, nel caso in cui venga omessa la presentazione del prospetto informativo di un determinato anno, la presentazione nei termini del prospetto relativo all’anno successivo non "blocca" a quel momento il calcolo della sanzione riferita all`omissione del prospetto dell`anno precedente. Pertanto, anche se per gli anni successivi l’Azienda adempie regolarmente, per l`omesso invio del prospetto dell`anno interessato la sanzione, nella sua componente variabile, continua a cumularsi, fino al limite della prescrizione o fino all’invio del prospetto omesso.
Inoltre, se il ritardo riguarda più anni successivi, si verifica l’effetto cumulo della quota variabile per gli stessi giorni di ritardo riferiti a ciascun anno.
Ai sensi dell`art. 15, comma 4, della legge citata, inoltre, il datore di lavoro, trascorsi 60 giorni dalla data in cui insorge l`obbligo di assunzione, è tenuto al versamento, a titolo di sanzione amministrativa, di una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo, vale a dire euro 153,20 al giorno per ciascun lavoratore disabile che non risulta occupato nella medesima giornata.
Pur se in alcuni casi la collazione dei disabili e oggettivamente difficoltosa per questioni logistiche e di reperimento di qualifiche adatte, non si può fare a meno di “consigliare” il corretto adempimento alle norme di legge, a tal fine i centri per l’impiego competenti sono abbastanza flessibili, qualora si renda necessario si può difatti procedere con convenzioni che diluiscono i tempi e i modi per la copertura delle quote di riserva.
Un ulteriore strumento per assolvere all’obbligo delle quote di riserva è quello di chiedere l’esonero della copertura della quota di riserva, tale istituto può essere attivato solamente dalle aziende che abbiano coperto almeno il 60% dei posti riservati alle categorie protette.
Il costo dell’esonero è di euro 30,76 per ogni giorno per ogni disabile esonerato, chiaramente l’accoglimento dell’ esenzione è in capo all’ufficio competente.
