Dovere di riservatezza e patto di non concorrenza

L’evoluzione dei mezzi utilizzati per lo svolgimento delle attività di lavoro ed in particolare l’utilizzo quotidiano delle piattaforme informatiche, la dematerializzazione dei dati e l’utilizzo di sistemi di comunicazione innovativi stanno ponendo sempre di più la necessita della tutela dei dati aziendali e della possibile concorrenza sleale.

 I punti sostanziali possono essere individuati in due condizioni lavorative e  sono:

1. ·         L’obbligo di riservatezza.

2. ·         Il patto di non concorrenza.

Di seguito riportiamo la disciplina prevista

Il dovere di riservatezza dei lavoratori

Dall’articolo 2105 del Codice civile deriva l’obbligo per i lavoratori subordinati, dipendenti di un’impresa, di non comunicare a terze notizie inerenti alle tecniche di organizzazione aziendale e ai metodi di produzione conosciute in occasione della propria prestazione di lavoro nell’azienda difatti Il prestatore di lavoro non deve divulgare notizie attinenti all’organizzazione aziendale e ai metodi di produzione dell’impresa.

L’illecito contrattuale qualificabile come violazione dell’obbligo riservatezza di cui all’art. 2105 c.c. detta i limiti della comunicazione a soggetti terzi di determinate notizie e sussiste sia che le notizie siano comunicate a più persone contemporaneamente sia che siano comunicate ad una sola persona

In caso di violazione della clausola di riservatezza, il dipendente può essere licenziato per cattiva condotta, rientrando la fattispecie nelle motivazioni previste per il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo a seconda della gravità dei fatti.

L’azienda si può, inoltre, riservare il diritto di ricorrere per le vie legali qualora avesse subito danni economici per la condotta scorretta del lavoratore.

Pertanto, genericamente, l’obbligo è in capo a tutti i lavoratori in ogni caso è possibile stipulare una clausola di riservatezza specifica che deve soddisfare diverse condizioni:

• L’accordo di riservatezza deve essere redatto per iscritto ed essere inequivocabile, a seconda del settore di attività, devono essere rispettate anche le formalità previste dai contratti industriali o collettivi.

• Specificare le informazioni riservate : in base al principio della libertà di espressione, i dipendenti hanno ovviamente il diritto di parlare della loro azienda, tuttavia, non hanno il diritto di divulgare informazioni riservate.

• Giustificazione: le informazioni protette devono essere giustificate, in particolare per proteggere gli interessi dell’azienda o a causa dell’accesso del dipendente a determinati dati riservati.

• Proporzionalità: il patto deve essere proporzionato allo scopo prefissato, in caso contrario, i tribunali considereranno la clausola ingiusta.

Il patto di non concorrenza

ll patto di non concorrenza è uno strumento contrattuale utilizzato per proteggere le aziende dalla concorrenza sleale da parte di ex dipendenti, le disposizioni non citano espressamente le qualifiche potenzialmente interessate a tale istituto ma in genere viene utilizzato per  le qualifiche almeno  medio elevate.

Si tratta di un accordo tra datore di lavoro e lavoratore, con il quale quest’ultimo si impegna a non svolgere attività lavorative in concorrenza con l’ex datore di lavoro per un determinato periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.

Affinché il patto di non concorrenza sia considerato valido, deve rispettare i requisiti stabiliti dall’articolo 2125 del Codice Civile da cui prende origine.

 Riportiamo i presupposti di validità:

• Forma scritta: il patto deve essere formalizzato in un documento scritto, pena la nullità dell’accordo.

• Corrispettivo economico: il lavoratore deve ricevere un compenso adeguato e proporzionato agli obblighi imposti, difatti l’assenza di un corrispettivo rende il patto nullo. Relativamente alla definizione di proporzionalità economica è in uso quantificare alla stipula dell’accordo una monetizzazione non inferiore a 5% -10% della retribuzione corrisposta al lavoratore che dovrà essere inserita nelle competenze mensili con una specifica voce di pagamento.

• Limiti definiti: devono essere chiaramente indicati i limiti relativi a durata, ambito territoriale e attività oggetto del patto stesso, l’assenza di tali specifiche rende il patto nullo o parzialmente inefficace.

Il patto di non concorrenza a norma di quanto previsto dal citato articolo del codice civile pone dei limiti di efficacia di applicazione come di seguito riportato.

• Fino a 5 anni per i dirigenti

• Fino a 3 anni per le altre categorie di lavoratori

Se il patto supera tali limiti, la durata viene automaticamente ridotta ai massimi consentiti dalla legge. Inoltre, il patto deve essere circoscritto a un determinato ambito geografico e a specifiche mansioni, evitando un divieto eccessivamente ampio che potrebbe limitare ingiustamente la libertà lavorativa del dipendente.

Il compenso pattuito può essere corrisposto durante il rapporto di lavoro o successivamente alla cessazione dello stesso sempre rispettando i termini sopra descritti. In ogni caso tranne l’applicazione in casi specifici la monetizzazione viene riconosciuta mensilmente.

Se il lavoratore non rispetta il patto di non concorrenza, il datore di lavoro può agire legalmente per ottenere il risarcimento dei danni subiti.

A volte, il contratto prevede una clausola penale, ossia una somma di denaro che il lavoratore deve pagare in caso di violazione, senza necessità di provare il danno subito.

Il patto di non concorrenza è uno strumento utile per le aziende, ma deve essere redatto con attenzione per non ledere i diritti del lavoratore e in tale contesto è sostanziale che sia equo, limitato nel tempo e nello spazio, e che preveda un compenso adeguato.

Solo rispettando questi principi, il patto può risultare efficace e valido sia dal punto di vista legale che pratico.