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Decreto Trasparenza, obblighi di informazione


Di seguito riportiamo le “nuove disposizioni” sulla lettera di assunzione da consegnare ai lavoratori che dal prossimo 13 agosto i datori di lavoro dovranno consegnare all’atto dell’instaurazione del rapporto, sorvoliamo sui modi e sui tempi dell’entrata in vigore delle norme che si commentano da sé.

Le organizzazioni datoriali hanno “sollevato” molti dubbi ed eccezioni sulla modalità del recepimento della disposizione comunitaria che allo stato dei fatti sembra essere stata interpretata in modo molto restrittivo.


Riportiamo quanto previsto dal decreto.

Nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio è stato pubblicato il Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 104, c.d. “Decreto Trasparenza” che recepisce la Direttiva (UE) 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili e introduce nuovi obblighi informativi al momento dell’assunzione e nel corso del rapporto.

Il provvedimento si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato (determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione), anche già in essere, e, per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali.

Restano, invece, esclusi i lavoratori autonomi, gli agenti e coloro che abbiano rapporti di durata molto breve pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive.

È ampliato notevolmente l’elenco delle informazioni che il datore deve fornire al lavoratore per iscritto, in formato cartaceo o elettronico, all’atto dell’assunzione prima che inizi l’esecuzione della prestazione e, comunque, entro i 7 giorni successivi, salvo il maggiore termine di un mese per alcuni dati.

Per i rapporti già in essere è previsto, invece, che il datore provveda all’aggiornamento su richiesta scritta del lavoratore entro 60 giorni dalla stessa.

In ogni caso, la prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione delle informazioni deve essere conservata per cinque anni dalla cessazione del rapporto.


a) Identità delle parti;

b) Luogo di lavoro;

c) Sede o domicilio del datore di lavoro;

d) Inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria dell’attività;

e) Data di inizio del rapporto di lavoro;

f) Tipologia contrattuale, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata;

g) Per i lavoratori dipendenti da agenzie di somministrazione, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena l’informazione è nota;

h) La durata del periodo di prova, se previsto;

i) Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

j) La durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti di cui il lavoratore ha diritto;

k) La procedura, la forma ed i termini per il preavviso, in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

l) L’ammontare iniziale della retribuzione ovvero l’indicazione del compenso ed i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

m) La programmazione dell’orario normale di lavoro oltre alle eventuali condizioni relative a lavoro straordinario e / o cambiamenti di turno;

n) Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore deve informare il dipendente circa la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite e le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

o) Il periodo minimo di preavviso cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore può annullare l’incarico;

p) Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

q) Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro;

r) Gli elementi previsti dal successivo articolo 1-bis, qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.


Le informazioni appena citate devono essere obbligatoriamente fornite al dipendente consegnandogli, all’atto dell’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, in alternativa:

Il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

Copia della comunicazione di instaurazione del rapporto rappresentata dal modello UNILAV.

Eventuali elementi obbligatori non indicati nel contratto o nell’UNILAV devono essere portati a conoscenza del lavoratore, per iscritto, entro i sette giorni successivi l’inizio della prestazione.

Fanno eccezione le informazioni riguardanti i punti g), i), j), k), o) le quali possono essere fornite al dipendente entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

Restano ferme, in ogni caso, le tutele per i lavoratori e i limiti per l’azienda in materia di controlli a distanza, di cui all’articolo dello Statuto dei lavoratori (Legge numero 300/1970).

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare le informazioni sul rapporto di lavoro in modo trasparente, chiaro, completo (articolo 3), conforme agli standard di accessibilità riferiti alle persone con disabilità ed a titolo gratuito.

Il formato da utilizzare può essere quello cartaceo od elettronico, a patto che il datore di lavoro conservi la prova della trasmissione o della ricezione per almeno cinque anni, in ogni caso le informazioni devono essere rese accessibili, in qualsiasi momento, su richiesta del lavoratore.

Eventuali modifiche delle condizioni contrattuali, intervenute dopo l’avvio della prestazione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della variazione stessa, a meno che non siano figlie di disposizioni legislative, regolamentari ovvero clausole del contratto collettivo.

In riferimento alle sanzioni, viene modificato l’articolo 4 del D.Lgs. numero 152 che nella fattispecie prevede che il lavoratore possa denunciare all’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi da parte del datore di lavoro.

Compiuti i necessari accertamenti l’Ispettorato applica la sanzione prevista all’articolo 19, comma 2, D.Lgs. numero 276/2003: sanzione pecuniaria amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.


Nella bozza della lettera di assunzione proposta dal nostro studio già molti dei punti richiesti sono inseriti, alcune modifiche o integrazioni dovranno essere apportate direttamente dalle diverse aziende che redigono il documento, chiaramente daremo tutta l’assistenza del caso per integrare dove necessario le informazioni obbligatorie.

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