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Lavoratori somministrati: limiti percentuali


Con questa scheda informativa cerchiamo di fare chiarezza su un aspetto specifico che deve essere tenuto in conto con la massima attenzione da parte dei datori di lavoro che si avvalgono frequentemente delle aziende di somministrazione per fare fronte ad esigenze di produzione.


Pertanto verranno tralasciati i diversi aspetti della somministrazione in quanto tale per concentrarci sui limiti numerici del rapporto tra lavoratori diretti e somministrati. La motivazione è in un certo senso è semplice da intuire, difatti non è raro che nel ciclo di produzione e dei rapporti commerciali che intercorrono tra le aziende (utilizzatore e fornitore) si tenda nella routine giornaliera a non monitorare con l’attenzione che merita tale aspetto.

È consigliabile una continua verifica dei limiti numerici e delle eventuali esenzioni sul computo per verificare di volta in volta la corretta applicazione e il rispetto delle percentuali.


Per i lavoratori somministrati a tempo indeterminato, l’art 31 del Dlgs.81/2015 prevede che i dipendenti somministrati, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicabili, non possono essere superiori al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato già dipendenti dell’azienda utilizzatrice, con riferimento all’anno di stipula del contratto di somministrazione.

Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato invece, dopo l’intervento del c.d. decreto dignità (dlgs. n.87/2018) che ha modificato il comma 2 dell’art.37 del dlgs. n. 81/2015, è previsto che il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Alcuni contratti nazionali prevedono delle disposizioni più ampie di quelle definite dalla norma di legge che rendono lo strumento più flessibile.

Continuano a rimanere esclusi dall’applicazione di tali limiti quantitativi i lavoratori somministrati a tempo determinato che rientrino in specifiche categorie, che indichiamo di seguito:


· Soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di ammortizzatori sociali;

· Lavoratori Svantaggiati (Regolamento UE 651/2014, art. 2, n.4-Decreto Ministero del lavoro del 27/10/2017 pubblicato sulla GU il 28/02/2018):

a. chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi (ovvero coloro che negli ultimi 6 mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi;

b. coloro che negli ultimi 6 mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione (4.800,00€ per chi ha redditi di lavoro autonomo);

c. chi ha un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;

d. chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale (ISCED 3);

e. chi ha completato la formazione a tempo pieno da meno di da meno di due anni e non ha ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;

f. chi ha superato i 50 anni di età, ovvero coloro che hanno compiuto 50 anni di età;

g. adulti che vivono soli con una o più persone a carico;

h. i lavoratori che vengono occupati in una professione e/o in un’azienda utilizzatrice operante in uno dei settori economici dove c’è un tasso di disparità uomo-donna che supera di almeno il 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici italiani.

i. Lavoratori rientranti nelle categorie protette secondo la L.68/99

j. i ricollocati presso altro utilizzatore al termine procedura MOL


Quanto sopra riportato è sostanziale per la definizione di eventuali sanzioni per il mancato rispetto della disciplina vigente, nello specifico Il legislatore individua alcune fattispecie di somministrazione irregolare, difatti:

· la mancanza di forma scritta del contratto o degli elementi obbligatori richiesti dall’articolo 33, D.Lgs. n. 81/2015)

· superamento dei limiti numerici

· sostituzione di lavatori che esercitano il diritto di sciopero

· Finalità antielusive vietano l’assunzione presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei sei mesi precedenti, al licenziamento collettivo di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro

· Aziende con sospensione o una riduzione dell’orario per Cig riguardante lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro,

· Inoltre costituisce una forma di sanzione indiretta il divieto previsto nei confronti dei datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalle norme di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.


In caso di superamento della soglia sopra indicata, andrà ad applicarsi al datore di lavoro la sanzione prevista all’art. 40, comma 1, del Jobs act: l’utilizzatore è punito con la sanzione pecuniaria da 250 a 1.250 euro, oltre eventuali altre sanzioni qualora si dovesse accertare la somministrazione fraudolenta che determina le seguenti sanzioni:

ammenda di euro 20 per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di occupazione. Il contratto di somministrazione è nullo perché in frode alla legge, i lavoratori interessati sono considerati alle dirette dipendenze dell’utilizzatore.


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