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Tempo determinato post-Covid


Visto l’approssimarsi della fine dell’anno corrente e conseguentemente la fine di alcune nome di legge specifiche adottate per cercare di limitare i danni prodotti dalla pandemia, rendendo più flessibili i rapporti di lavoro, con questa nota ricapitoliamo le disposizioni relative ai lavoratori con il contratto a tempo determinato.

Accenniamo brevemente che le disposizioni che regolano i rapporti di lavoro a termine, sono dettate dal DL 87/2018 il cosiddetto decreto dignità e che nella fase di crisi sanitaria sono state derogate alcune disposizioni che hanno permesso maggiori margini di flessibilità.


Rammentiamo come, attualmente, in materia di contratti a tempo determinato siano vigenti numerose speciali disposizioni con la possibilità di procedere ai sensi dell'art. 19-bis D.L. 18/2020, a rinnovi senza il rispetto del periodo di “Stop & Go” (10/20 giorni).

Inoltre l'art. 93 D.L. 34/2020 ha permesso ai datori di lavoro, che fruiscono o meno di ammortizzatori sociali, di rinnovare o prorogare, anche in assenza di causale, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, in ogni caso nel rispetto della durata massima del contratto pari a 24 mesi.

Proprio rispetto a tale ultima previsione, fondamentale è stato poi l'intervento del D.L. 41/2021 (“Decreto Sostegni”) che, oltre a protrarla fino al 31.12.2021, ha dato la possibilità di non considerare rinnovi o proroghe già effettuati, ai sensi dell'art. 93 D.L. 34/2020 stesso, fino al 22.03.2021.


A supporto di quanto sopra esposto riportiamo un chiarimento del Ministero del Lavoro:

Durante il periodo emergenziale, i datori di lavoro possono prorogare o rinnovare un contratto a termine in assenza delle condizioni e oltre i termini previsti dagli articoli 19 e 21 del Decreto Legislativo n. 81 del 2015? Sì, ai sensi dell'art. 93 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito in L. 17 luglio 2020, n. 77, come da ultimo modificato dal D.L. 22 marzo 2021, n. 41 (Decreto Sostegni), in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all'art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015 e fino al 31 dicembre 2021, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015.


In ogni caso la legge di conversione del decreto Sostegni bis modifica il decreto Dignità in merito ai contratti a termine, la novità riguarda la possibilità per l’azienda di indicare ulteriori causali rispetto a quelle legali secondo le “specifiche esigenze” contemplate dagli accordi collettivi nazionali, territoriali e aziendali per i contratti di durata superiore ai 12 mesi ed entro i 24 mesi.

Saranno quindi le parti sociali ad individuare le ipotesi per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato, ma tassativamente entro il 30 settembre 2022.


Il disegno di legge di conversione del decreto Sostegni bis (D.L. n. 73/2021) approvato dalla Camera dei deputati lo scorso 14 luglio rivede la normativa in materia di causali nei contratti di lavoro a tempo determinato.



Ulteriormente sulle diposizioni delle proroghe e dei rinnovi riportiamo quanto contenuto nel sito del ministero del lavoro:

La proroga è possibile - entro il limite di 24 mesi e con il consenso del lavoratore - fino a un massimo di quattro volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

La proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e l'indicazione della causale è necessaria solo quando il termine complessivo superi i dodici mesi.

Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali:

  • intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;

  • intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Al momento con l’inizio del prossimo anno i datori di lavoro dovranno uniformarsi alle disposizioni previgenti all’emergenza covid 19 in attesa di ulteriori articolazioni dovranno essere recepite dalle parti sociali connesse al decreto Sostegni bis (D.L. n. 73/2021) che potranno dettare alcune flessibilità su rinnovi e sulle causali per i contratti superiori ai 12 mesi.

Pertanto vista l’evoluzione delle disposizioni degli ultimi due anni con molteplici decreti legge che hanno certamente “aiutato” le aziende ma anche determinato delle fasi di incertezza normativa e interpretativa per come sono stati deliberati dal legislatore, tanto da far incorrere i datori di lavoro in possibili errori compiuti in buona fede, si raccomanda di porre la massima attenzione alle causali di rinnovo al limite della durata dei contratti stessi.

Pertanto sarà necessario valutare la situazione dei lavoratori a tempo determinato alla data del 31 dicembre prossimo facendo attenzione al numero delle proroghe, dei rinnovi e della durata totale dei contratti in essere.

È al momento consigliabile mantenere un profilo aziendale il più possibile conservativo scegliendo tra le diverse possibilità quella a minor rischio di riconversione dei contratti di lavoro a tempo indeterminato, in particolare per i contratti che superano i 12 mesi o le quattro proroghe.

Difatti per i contratti che superano i 12 mesi e per i quali è necessario indicare la causale scattano le rigide causali legali:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Se non si rispettano tali condizioni, è probabile la conversione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato, su tale aspetto a volte i datori di lavoro non pongono la dovuta attenzione utilizzando una metodologia “leggera” che alla lunga potrebbe dar luogo a contenziosi con i lavoratori.

Proprio su tale aspetto spesso le aziende cercano un supporto dai professionisti di fiducia per permettere il prolungamento dei contratti oltre i 12 mesi ma su tale aspetto il professionista non può fare altro che ribadire le disposizioni di legge.

Chiaramente la causale deve essere effettivamente e oggettivamente rilevabile per poter avvalorare il contratto a tempo determinato e solamente il datore di lavoro è in grado di valutare e proporre la motivazione.


In ogni caso ci sono dei “segnali” per articolare in modo meno rigido tale istituto di legge e sarà nostra cura monitorare l’evoluzione la materia.

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